În ultimii ani, discuțiile despre egalitatea de remunerare au trecut din zona politicilor de resurse umane în sfera conformității legislative și a guvernanței corporative.

Pentru multe organizații, transparența salarială a fost privită ca o inițiativă voluntară, menită să susțină employer branding-ul sau cultura organizațională. Astăzi însă, contextul este diferit.

Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială schimbă modul în care companiile recrutează, stabilesc salariile, documentează deciziile de remunerare și comunică informațiile salariale către candidați și angajați.

Deși procesul legislativ național este încă în desfășurare, angajatorii care aleg să se pregătească din timp vor avea un avantaj important față de cei care vor începe implementarea doar după publicarea legislației finale. Workbook-ul ZenEAP explică această abordare și subliniază că este conceput ca un instrument de lucru practic, construit în jurul a 10 provocări întâlnite în implementare, nu ca un simplu rezumat legislativ.

În acest articol analizăm cele mai frecvente zece greșeli pe care le observăm în practică și ce pot face organizațiile pentru a reduce riscurile. Pentru a-ți fi mai ușor să aplici informațiile prezentate, în articol vei găsi un workbook practic, conceput special pentru angajatori, pe care îl poți descărca și utiliza în procesul de pregătire a organizației.

1. Publici în continuare anunțuri cu formulări precum „salariu atractiv”

Aceasta este una dintre cele mai întâlnite practici pe piața muncii din România.

Ani la rând, formulări precum:

• salariu atractiv;
• salariu motivant;
• pachet competitiv;
• remunerație negociabilă;

au fost considerate suficiente.

În noul context însă, simpla folosire a unor astfel de expresii nu mai este suficientă.

Candidații se așteaptă la transparență încă din etapa recrutării, iar companiile trebuie să își poată fundamenta intervalele salariale pe criterii obiective.

Aceasta presupune existența unor grile salariale și a unor politici interne care să permită justificarea remunerației oferite.

Dacă aceste elemente lipsesc, organizația poate întâmpina dificultăți atât în recrutare, cât și în demonstrarea echității salariale.

2. Încă întrebi candidații ce salariu au avut anterior

Multe organizații folosesc această informație pentru a stabili oferta salarială.

Problema este că istoricul salarial nu reprezintă întotdeauna valoarea reală a muncii prestate.

Dacă un candidat a fost subplătit ani la rând, raportarea la salariul anterior poate perpetua diferențele existente.

Din acest motiv, accentul se mută de la istoricul salarial al candidatului către valoarea postului ocupat.

În practică, întrebările din interviu trebuie revizuite, iar recrutorii instruiți astfel încât procesul de selecție să fie construit pe competențe, experiență și responsabilitățile postului.

3. Nu ai o metodologie obiectivă pentru evaluarea posturilor

Aceasta este probabil cea mai importantă provocare.

Foarte multe companii stabilesc salariile în funcție de:

• experiența managerului;
• istoricul organizației;
• presiunea din piață;
• negocierile individuale.

Toate acestea pot fi criterii relevante, însă nu sunt suficiente pentru a demonstra că două posturi sunt de valoare egală.

O metodologie clară de evaluare a posturilor oferă organizației posibilitatea de a explica de ce două roluri diferite se află în aceeași bandă salarială sau de ce există diferențe între anumite funcții.

Fără această fundamentare, orice analiză privind echitatea salarială devine dificil de susținut.

4. Crezi că transparența salarială înseamnă doar raportarea Gender Pay Gap

Una dintre cele mai mari confuzii este asocierea transparenței salariale exclusiv cu raportarea diferențelor de remunerare între femei și bărbați.

În realitate, raportarea reprezintă doar o componentă a unui proces mult mai amplu.

Transparența salarială începe încă din recrutare și continuă prin:

• criterii clare de salarizare;
• evaluarea obiectivă a posturilor;
• politici de remunerare;
• documentarea deciziilor salariale;
• mecanisme interne de informare;
• monitorizarea diferențelor salariale.

Organizațiile care tratează proiectul doar ca pe o obligație de raportare riscă să descopere prea târziu că lipsesc tocmai procesele interne necesare pentru a genera date corecte.

5. Nu știi dacă organizația ta are obligații de raportare

Una dintre primele întrebări pe care ar trebui să și le pună orice director de HR sau manager este:

“Compania noastră va avea obligația de raportare?”

Surprinzător, multe organizații nu cunosc răspunsul.

Obligațiile diferă în funcție de numărul de angajați, iar termenele de raportare nu sunt identice pentru toate companiile. Potrivit workbook-ului ZenEAP, calendarul obligațiilor este diferențiat astfel:

• organizațiile cu peste 250 de angajați vor avea obligații anuale;
• cele cu 150–249 de angajați vor raporta o dată la trei ani;
• organizațiile cu 100–149 de angajați vor intra ulterior în procesul de raportare periodică;
• sub 100 de angajați nu există, în principiu, o obligație generală de raportare, însă principiile privind egalitatea de remunerare și transparența în recrutare rămân aplicabile.

Problema este că multe organizații descoperă prea târziu că au depășit unul dintre pragurile relevante.

De aceea, este recomandat ca numărul mediu de angajați să fie monitorizat constant, iar responsabilitățile privind raportarea să fie stabilite din timp.

6. Nu monitorizezi diferențele salariale până când apare o problemă

Multe organizații află că există diferențe salariale doar atunci când:

• apare o reclamație;
• un angajat solicită explicații;
• începe un control;
• este inițiat un litigiu.

În acel moment, este deja prea târziu pentru prevenție.

Organizațiile performante tratează echitatea salarială la fel ca orice alt indicator de business.

Ele monitorizează periodic:

• distribuția salariilor;
• componentele variabile;
• bonusurile;
• promovările;
• creșterile salariale.

Acest lucru permite identificarea din timp a unor diferențe care pot avea explicații obiective, dar care trebuie documentate.

Nu orice diferență salarială reprezintă o problemă.

Problema apare atunci când organizația nu poate explica și demonstra motivele care au condus la acea diferență.

7. Fiecare manager stabilește salariile după propriile reguli

Aceasta este una dintre cele mai întâlnite situații în companiile aflate în creștere.

Managerii decid:

• cât oferă unui candidat;
• ce majorare acordă;
• cine primește bonus;
• cine intră într-o anumită bandă salarială.

De cele mai multe ori, intenția este una bună.

Problema apare atunci când fiecare manager utilizează criterii diferite.

În lipsa unor reguli comune, aceeași performanță poate fi recompensată diferit în două departamente.

Rezultatul este o organizație în care echitatea salarială devine imposibil de demonstrat.

O politică de remunerare bine construită nu elimină flexibilitatea, ci oferă un cadru comun pentru luarea deciziilor.

8. Nu documentezi motivele fiecărei decizii salariale

Aceasta este una dintre cele mai subestimate zone.

Mulți angajatori pot explica foarte bine, verbal, de ce un anumit salariu este mai mare decât altul.

Însă, peste doi sau trei ani, aceleași explicații sunt greu de reconstruit.

Au existat performanțe excepționale?

Au fost responsabilități suplimentare?

A existat o promovare informală?

Fără documente, toate aceste argumente pot fi greu de susținut.

Workbook-ul ZenEAP recomandă introducerea unei practici de documentare în timp real a deciziilor salariale și păstrarea elementelor esențiale care au fundamentat fiecare modificare de remunerație.

Nu este suficient să iei o decizie corectă.

Trebuie să poți demonstra, peste ani, de ce ai luat-o.

9. Aștepți să apară legea înainte să începi pregătirea

Aceasta este, probabil, cea mai costisitoare greșeală.

Foarte multe organizații spun:

“Vom vedea când apare legea.”

În realitate, implementarea unui sistem matur de transparență salarială nu se face într-o săptămână.

Este nevoie de:

• inventarierea posturilor;
• evaluarea lor;
• construirea benzilor salariale;
• actualizarea politicilor;
• instruirea managerilor;
• revizuirea proceselor de recrutare;
• verificarea sistemelor informatice.

Toate aceste activități necesită timp.

Organizațiile care încep pregătirea din timp vor avea un avantaj semnificativ.

10. Crezi că transparența salarială este doar un proiect de HR

Aceasta este poate cea mai mare greșeală.

În realitate, transparența salarială implică:

• HR;
• management;
• financiar;
• juridic;
• payroll;
• IT;
• protecția datelor;
• conducerea executivă.

Fiecare departament are un rol important.

Dacă proiectul este lăsat exclusiv în responsabilitatea HR-ului, implementarea va fi mult mai dificilă.

Organizațiile care tratează transparența salarială ca pe un proiect strategic vor reuși să transforme conformitatea într-un avantaj competitiv.

Transparența salarială nu înseamnă doar respectarea unei obligații legale.

Înseamnă procese mai clare, decizii mai bine fundamentate și un nivel mai ridicat de încredere între angajator și angajați.

Companiile care încep pregătirea din timp vor reduce riscurile juridice, vor simplifica implementarea și vor avea o poziție mai solidă în relația cu candidații, angajații și autoritățile.

Întrebarea nu mai este dacă organizațiile vor trebui să se adapteze.

Întrebarea este cât de pregătite vor fi atunci când toate aceste cerințe vor deveni pe deplin aplicabile.

---

Descarcă Workbook-ul practic „Transparența salarială în România”

Dacă acest articol ți-a oferit o imagine de ansamblu, următorul pas este implementarea.

Workbook-ul „Transparența salarială în România”, realizat de ZenEAP, este un instrument practic destinat angajatorilor care doresc să își pregătească organizația într-un mod structurat.

În interior vei găsi:

✔ explicații practice pentru cele mai importante 10 provocări privind transparența salarială;

✔ checklist-uri de implementare pentru fiecare etapă;

✔ șabloane de lucru gata de adaptat;

✔ modele de documente utile;

✔ întrebări de reflecție pentru echipa de management;

✔ recomandări practice pentru reducerea riscurilor și pregătirea organizației. Aceste componente sunt structurate pentru fiecare dintre cele 10 provocări analizate în workbook.

➡️ Descarcă acum Workbook-ul și începe pregătirea organizației tale.