Pe 7 iunie 2026, termenul de transpunere a Directivei UE 2023/970 privind transparența salarială a expirat oficial. România nu are încă o lege națională în vigoare. Această situație nu reprezintă o fereastră de grație — reprezintă o perioadă în care organizațiile nepregătite acumulează riscuri pe care le vor gestiona în condiții de presiune.
Unde se află majoritatea organizațiilor din România în acest moment
Piața muncii din România funcționează încă după reguli pe care Directiva le face incompatibile cu noul cadru european. Aproximativ 60% dintre anunțurile de recrutare nu includ informații salariale. Grilele de salarizare formalizate lipsesc în majoritatea companiilor private. Criteriile documentate de evaluare a posturilor, neutre față de gen, sunt excepția, nu regula. Iar articolul 163 din Codul Muncii – care consacra confidențialitatea salariului -urmează să fie modificat printr-o lege a cărei publicare este iminentă.
Aceasta nu este o problemă de intenție. Este o problemă de infrastructură organizațională care nu a fost construită, pentru că nu a existat obligația legală să existe.
Obligația există acum.
Ce schimbă concret această Directivă
Directiva operează pe trei niveluri simultane, fiecare cu impact direct asupra proceselor HR existente.
La nivelul recrutării, orice anunț de post vacant trebuie să comunice intervalul salarial sau remunerația inițială, fie în textul anunțului, fie înainte de primul interviu. Întrebările despre istoricul salarial al candidaților devin interzise. Aceasta nu este o recomandare de bune practici — este o obligație cu sancțiuni.
La nivelul relației cu angajații activi, fiecare salariat dobândește dreptul de a solicita, în scris, nivelul mediu de remunerare al colegilor care prestează aceeași muncă sau muncă de valoare egală, dezagregat pe gen. Angajatorul are la dispoziție maximum două luni pentru a răspunde. Clauzele contractuale care interzic discuțiile despre salarii între angajați devin nule de drept.
La nivelul raportării, companiile cu peste 250 de angajați vor trebui să publice primul raport de diferență salarială de gen până la 7 iunie 2027, folosind datele din 2026. Datele acestui an contează deja. Companiile care nu le colectează structurat acum vor reconstrui retroactiv, în condiții de timp limitat.
Mecanismul care schimbă dinamica litigiilor este inversarea sarcinii probei. În orice dispută privind egalitatea de remunerare, angajatorul trebuie să demonstreze absența discriminării – nu angajatul prezența ei. Fără documentație solidă, diferența salarială devine prezumție de discriminare.
Cinci modele care merită studiate
Nu există un singur mod corect de a implementa transparența salarială. Există însă exemple care demonstrează că organizațiile care au acționat proactiv au obținut rezultate măsurabile, nu doar conformitate.
Islanda a construit primul sistem național de certificare obligatorie a egalității salariale din lume – standardul ÍST 85, aplicat companiilor cu peste 25 de angajați, cu audit independent la fiecare trei ani. Rezultatul: diferența salarială de gen redusă de la 18% la sub 5% în două decenii.
Belgia, prin Fédération Wallonie-Bruxelles, a devenit prima jurisdicție din UE care a transpus complet Directiva, în septembrie 2024, combinând raportarea bienală obligatorie cu negocierea colectivă sectorială și eliminând supraglementarea administrativă.
Spania aplică cel mai cuprinzător sistem de transparență salarială privată din UE: registrul retributiv obligatoriu pentru toți angajatorii și auditul salarial obligatoriu de la 50 de angajați – cel mai mic prag din Europa.
Salesforce a investit peste 22 de milioane de dolari în șapte ani de audituri salariale anuale și corecții active ale diferențelor identificate. Lecția principală: inegalitățile revin în fiecare an din cauze structurale — achiziții, presiune de piață pe anumite roluri, negocieri individuale inconsistente. Soluția nu este un audit unic, ci un proces continuu.
Buffer a eliminat negocierea salarială individuală prin publicarea integrală a formulei de calcul și a salariilor tuturor angajaților. Rezultat: eliminarea diferenței de gen în cadrul aceleiași categorii de rol și o creștere de 25% a candidaturilor după publicarea datelor.
Toate cele cinci modele, cu mecanismele detaliate și lecțiile direct aplicabile în contextul românesc, sunt documentate în ghidul practic elaborat de ZenEAP.
Ce poate face organizația ta acum
ZenEAP a lansat serviciile de consultanță privind transparența salarială pentru a sprijini angajatorii în perioada de tranziție dintre termenul expirat și intrarea în vigoare a legii naționale. Auditul intern al structurii salariale, elaborarea grilelor pe criterii obiective, instruirea echipelor HR și a managerilor, documentarea criteriilor de evaluare a posturilor – sunt procese cu pași clari, care se construiesc o singură dată și funcționează pe termen lung.
Ca punct de pornire, am elaborat un ghid practic de 20 de pagini care acoperă obligațiile complete ale Directivei, situația specifică a României, cele cinci modele de bune practici și un plan de acțiune în șase pași cu listă de verificare.
Este gratuit și disponibil pentru descărcare imediată.